Vers une renaissance de l’action de groupe en discrimination ?
Author : Maître Christian BROCHARD et Maître Marion DEWERDT
Published on :
12/12/2024
12
December
Dec
12
2024
La loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 a introduit l’action de groupe en matière de discrimination, permettant aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, dans la branche professionnelle, ou au niveau national et interprofessionnel de saisir le Tribunal judiciaire afin d'établir que plusieurs salariés ou plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise font l'objet d'une discrimination directe ou indirecte, fondée sur un même motif et imputable à un même employeur.
Cette loi venait initialement répondre à une volonté du législateur de réduire le nombre de contentieux individuels en facilitant l’engagement des poursuites collectives.
Cependant, les premières juridictions du fond saisies de ces litiges ont considéré que, contrairement aux actions de groupe en matière de santé publique, de données personnelles et de consommation qui, elles, sont soumises au principe jurisprudentiel constant selon lequel une loi de procédure est immédiatement applicable aux faits antérieurs à son entrée en vigueur, seuls les manquements ou faits générateurs postérieurs à l’entrée en vigueur de cette loi peuvent être invoqués, et ce, même si leurs effets continuent de s’exercer après cette date.
En d’autres termes, la jurisprudence a institué un principe de non-rétroactivité qui a considérablement réduit le périmètre des faits pouvant être invoqués dans le cadre de ces litiges.
Les syndicats ainsi que le Défenseur des droits n’ont eu de cesse de s’élever à l’encontre de cette particularité juridique favorable aux entreprises, considérant qu’elle portait atteinte au principe d’effectivité du droit à la non-discrimination.
Il apparaît que leur argumentation a finalement trouvé un écho favorable, la Cour de cassation ayant décidé de réexaminer le principe de non-rétroactivité, à la lumière du principe fondamental d’égalité devant la loi.
C’est le sens de l’arrêt rendu par la Chambre sociale le 4 décembre 2024, dans lequel elle considère que ce principe de non-rétroactivité caractérise une différence de traitement « susceptible de ne pas être justifiée dans la mesure où il pourrait être considéré qu’elle n’est pas en rapport direct avec l’objet de la disposition en cause ».
C’est en tout cas la question à laquelle devra répondre le Conseil constitutionnel qui a été saisi d’une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC).
Si les Sages devaient s’aligner sur le raisonnement de la Chambre sociale, le champ d’application de cette action s’en trouverait sensiblement élargi dans la mesure où les justiciables pourraient invoquer des faits générateurs anciens, ou, à tout le moins, antérieurs à 2016, sous réserve que leurs effets continuent de s’exercer dans le délai de prescription quinquennal applicable en matière de discrimination.
Comme bien souvent, cet élargissement s’effectuera au préjudice des entreprises, qui devront fournir des efforts importants en matière de mise en conformité afin de lutter contre la recrudescence de ces contentieux, y compris sur des pratiques perçues comme discriminatoires, mais non intentionnelles (à titre d’exemple, l’exigence d’un minimum d’années d’expérience, bien qu’apparemment neutre, pourrait être considérée comme une entrave à l’accès des jeunes travailleurs au marché du travail.).
En effet, les coûts élevés induits en cas de condamnation (dommages-intérêts collectifs, mise en conformité) constituent souvent un moindre mal par rapport à l’atteinte portée à l’image et à la réputation de l’entreprise en cas de médiatisation de l’affaire.
Cela peut toutefois être l’occasion de mettre en place des politiques proactives en matière de diversité ou d’inclusion, et, par la même occasion :
- de renforcer la réputation de l’entreprise auprès de ses collaborateurs, clients et partenaires ;
- d’attirer et de fidéliser des talents sensibles à ces valeurs dans un contexte de tension du marché de l’emploi.
Article co-écrit par Maître Christian BROCHARD et Maître Marion DEWERDT
History
-
Vers une renaissance de l’action de groupe en discrimination ?
Published on : 12/12/2024 12 December Dec 12 2024Article
La loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 a introduit l’action de groupe en matière de discrimination, permettant aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, da...
-
Partage de la valeur : une obligation et une opportunité pour certaines entreprises de moins de 50 salariés à partir de 2025
Published on : 05/12/2024 05 December Dec 12 2024Article
À partir du 1er janvier 2025, certaines entreprises de moins de 50 salariés devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Cette nouvelle obligation, rappelée pa... -
De la vertu de prudence en matière de harcèlement
Published on : 28/11/2024 28 November Nov 11 2024Article
Quelques rappels d’abord puisque nos courtes études de philosophie sont chaque jour plus lointaines. Pour Platon, « Dans l'ordre des biens divins, le premier est la prudence ... -
Le risque amiante : un risque à confiner par tout employeur
Published on : 21/11/2024 21 November Nov 11 2024Article
Le risque amiante n’est pas confiné aux activités visées aux articles R4412-94 et suivants du Code du travail lesquels sont applicables « Aux travaux de retrait ou d'encapsulage... -
La clé USB personnelle d’un salarié : un moyen de preuve recevable ?
Published on : 14/11/2024 14 November Nov 11 2024Article
Les outils professionnels mis à disposition du salarié sont présumés professionnels. L’employeur peut les consulter hors la présence du salarié sauf si ce dernier les a expressé... -
Le changement des conditions de travail d’un salarié protégé : des précisions annonciatrices d’un assouplissement ?
Published on : 07/11/2024 07 November Nov 11 2024Article
C’est à la question que l’on peut légitimement se poser en lisant l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 septembre 2024 (n°23-14.627). Alors que la modif...
