Garantie de rémunération des représentants du personnel et égalité professionnelle
Deux sujets d’actualité en ce mois de février ont retenu mon attention : Garantie de rémunération des représentants du personnel et égalité professionnelle !
Les Nao sont en effet en cours et la publication d’un rapport édifiant sur l’état des lieux du sexisme en France publié en ce début d’année par le Haut Conseil de L’égalité, montre que qu’il reste du chemin à faire en matière d’égalité hommes femmes.
Garantie d’évolution salariale des représentants du personnel : des précisions attendues !
Pour ne pas pénaliser les représentants du personnel et syndicaux titulaires de crédits d’heures importants, en matière de rémunération, la loi Rebsamen du 17 août 2015 a créé une garantie d’évolution de leur rémunération ou garantie de non-discrimination prévue à l’article L.2141-5-1 du Code du travail.
La Chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions essentielles à la mise en œuvre de ce dispositif dans un arrêt du 20 décembre 2023 (n° 22-11.676).
Qui est concerné par le dispositif légal ?
Les représentants du personnel disposant de plusieurs mandats importants, c’est-à-dire « lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement (…) ».
Comment ça marche ?
L’employeur doit s’assurer que le représentant concerné bénéficie « d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. »
Il s’agit d’une disposition supplétive : ces prescriptions ne s'appliquent qu'à défaut d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des représentants du personnel.
Quels apports de la jurisprudence ?
La question se posait de savoir si l’employeur devait s’assurer que le niveau d’évolution salariale était conforme à la loi à l’issue du mandat du représentant du personnel ou si cette vérification devait se faire chaque année en cours de mandat !
La Cour de cassation tranche en faveur d’une comparaison devant être effectuée annuellement.
Enfin, s’agissant de la définition du panel de salariés avec lequel opérer la comparaison, la Haute Cour considère que « les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable » sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.
Doivent donc être écartés du panel, les salariés qui occupent des fonctions différentes de celles du représentant du personnel concerné même si leur coefficient de rémunération est identique.
***
Egalité professionnelle : les entreprises doivent publier leurs résultats au plus tard le 1er mars 2024
Le ministère du travail, dans un communiqué publié sur son site internet le 13 février, rappelle cette obligation. En effet, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir calculé et publié leur Index égalité professionnelle, au plus tard le 1er mars 2024 sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un.
À défaut, l’index sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen : courrier papier ou électronique, affichage, etc.
Les résultats doivent également être transmis, d’une part, au CSE en utilisant la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et, d’autre part, à l’administration via une télédéclaration accessible, depuis le site https://egapro.travail.gouv.fr/ et rendus publics sur ce même site chaque année, au plus tard le 31 décembre.
Les entreprises d’au moins 1 000 salariés doivent en outre calculer et publier les écarts éventuels de représentation entre femmes et hommes, parmi leurs cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes.
En cas de non-publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.
Pour accéder au rapport 2023 du haut Conseil de L’égalité sur l’état du sexisme en France
Bonne fin de semaine !
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