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Mise en place et fonctionnement du CSE : le match retour ?

Mise en place et fonctionnement du CSE : le match retour ?

Author : Maître Philippe DE LA BROSSE
Published on : 29/06/2023 29 June Jun 06 2023
Article

Nous arrivons au terme de la plupart des premiers mandats de CSE issus de la réforme de 2017 et l’intérêt manifeste porté à notre dernier « post » proposant une formation sur le fonctionnement du CSE démontre que le sujet est bien d’actualité.

Aux bilans réalisés ensuite de la mise en place initiale des CSE succèdent aujourd’hui ceux sur leur fonctionnement.
Comme souvent, ces bilans sont centrés sur les entreprises les plus visibles et les grands groupes, ce qui fausse un peu le regard porté sur ces premiers mandats.

Il reste intéressant de :
  • connaitre ce bilan, et de faire le sien
  • dans le but d’anticiper le renouvellement et de rechercher des adaptations pertinentes, ou de se préparer à répondre aux demandes qui seront formulées par les organisations syndicales.
S’agissant des choix opérés lors de la mise en place initiale, pour avoir beaucoup accompagné nos clients, des entreprises de tailles diverses, nous avons fait le constat de l’approche "légaliste", que les syndicats qualifient de minimaliste et frileuse. Ce fut le résultat logique d’une inversion évidente des perspectives par rapport à la période précédente. En l’absence de négociation, la loi s’applique, moins généreuse que par le passé pour les représentants des salariés.

Et une réelle négociation a souvent été absente, par facilité, absence d'interlocuteurs à même de la mener…mais aussi par méconnaissance des opportunités offertes par la loi.

S’agissant du fonctionnement, deux points sont mis en avant de façon constante par les syndicats, admis aussi parfois par les employeurs :
  • la perte de proximité, du fait de la suppression des DP et le faible recours aux représentants de proximité, spécialement pour les sociétés à sites multiples
  • surtout le « recul de la sécurité » du fait de la disparition des CHSCT. Sur ce champ, les entreprises ont été clairement soulagées qu’il soit mis un terme au pouvoir démesuré du CHSCT qui, malgré quelques atténuations mineures, compliquait formellement les processus de consultation…sans réel bénéfice pour qui que ce soit.
Les revendications des OS d’une modification de la loi sur ces 2 points (c’est-à-dire le retour à la « vie d’avant ») demeurent et, malheureusement, rien n’est à exclure à l’avenir. Et si l’entreprise n’envisage pas une nouvelle négociation sur la structure et le fonctionnement des IRP, il est probable que les OS la demanderont.

L’entreprise peut leur opposer une fin de non-recevoir, ce qui sera tentant, elle peut aussi être convaincue de nécessaires améliorations ou se trouver contrainte, socialement, à la négociation.

Quel intérêt à cette négociation ? Que négocier ?


S’agissant de l’intérêt, et sans le négliger pour autant, mettons de côté le bénéfice indirect d’un dialogue social harmonieux résultant de la satisfaction donnée à la revendication des syndicats, par exemple de représentants de proximité ou d’heures de délégation plus nombreuses.

Cherchons un intérêt plus « direct » que le DG ou le DAF attendra du DRH et de la négociation.

La réponse est dans le « que négocier » ?

Les Ordonnances Macron ont étendu la négociation collective à l’ensemble du fonctionnement du CSE et rien n’y échappe.
Deux champs donc de négociation autour du CSE :
  • Sa structure, pour lesquels les syndicats sont demandeurs
  • Le fonctionnement, pour lequel l’employeur doit être demandeur
Limiter la négociation à la structure des IRP a toute chance d’amener à un résultat minimaliste, l’employeur ne voyant pas d’intérêt direct à accorder des avantages supra légaux.

L’étendre au fonctionnement dès le stade de la négociation du protocole d’accord préélectoral, peut permettre des « échanges » fructueux. Le champ des possibles est particulièrement large : le nombre de réunions (avec un plancher de 6), la tenue des réunions, les délais de restitution des avis, le contenu des consultations, les modalités des consultations ponctuelles, la fréquence des consultations récurrentes (orientations stratégiques, politique sociale et situation économique) jusqu’à une fréquence triennale, et des expertises associées, le budget des activités sociales et culturelles avec disparition du cliquet de l’année n-1, la BDESE (suppression par exemple des données prospectives) …

Le format et les règles adoptés lors de la mise en place en 2018-2019 peuvent être revisités à tout moment mais le renouvellement reste le moment privilégié et l’occasion de se poser les « bonnes questions ».

Faire une simple application de la loi n’est pas très difficile, aller au-delà en couplant les négociations de structure et de fonctionnement demande plus d’ambition et d’audace. Elle demande sans doute aussi un dialogue social déjà avancé et des interlocuteurs de qualité.

Cela n’est pas si rare tout de même…

Si l’occasion du renouvellement n’a pas permis les adaptations souhaitées, d’autres occasions peuvent se présenter en cours de mandat, spécialement pour le fonctionnement, « à froid », de façon autonome ou associées à une autre négociation, sur un champ voisin ou totalement étranger. Ce sera évidemment le cas en cas de négociation sur le droit syndical.

Restez donc attentifs à toute ouverture…

Article rédigé par Maître Philippe DE LA BROSSE, Avocat Associé
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