Sanction des propos sexistes au travail
Dans un arrêt du 12 juin 2024, la Cour de cassation a sanctionné des propos sexistes tenus au travail en s’appuyant, pour la première fois, sur l’article L.1142-2-1 du Code du travail. Elle censure ainsi un arrêt de la Cour d'appel de Grenoble qui avait, à tort, invalidé un licenciement pour faute simple prononcé pour ce motif (Cass. Soc. 12 juin 2024, n°23-14.292 FS-B).
Le salarié sanctionné contestait son licenciement alors qu’il avait tenu, de manière répétée, des propos à connotations sexuelles, insultants et dégradants à l’égard de plusieurs de ses collègues féminines.
Les faits fautifs, non prescrits, avaient été matériellement établis par l’employeur, par la production de plusieurs attestations, le compte-rendu de l’entretien préalable de l’intéressé et un procès-verbal de l’instance disciplinaire appelée à se prononcer sur l’affaire.
La chambre sociale de la Cour d'appel de Grenoble avait alors estimé qu’il résultait des énonciations précédentes que « l’employeur établit suffisamment le grief reproché à M. (V) (W) dans la lettre de licenciement en date du 11 octobre 2016, à savoir avoir tenu des propos à connotation sexuelle, insultants, humiliants et dégradants à l’encontre de deux collègues de sexe féminin ».
Pour autant, la Cour d'appel de Grenoble avait jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse en estimant que cette sanction apparaissait disproportionnée pour deux raisons :
- D’une part, l’employeur avait, par le passé, toléré des comportements déplacés similaires de la part du salarié mis en cause, sans pour autant engager de procédure disciplinaire à son encontre ;
- D’autre part, il ressortait des documents communiqués que l’employeur envisageait initialement une mise à pied disciplinaire d’une durée d’un mois, alors que licenciement n’a été envisagé qu’ultérieurement, à la demande d’un représentant syndical et à l’issue d’un vote favorable lors de l’instance disciplinaire.
L’apport majeur de l’arrêt du 12 juin 2024 est de statuer, pour la première fois, au visa de l’article L.1142-2-1 du Code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Cette décision était donc attendue depuis longtemps dans la mesure où l’article L.1142-2-1 a été introduit dans le Code du travail par la loi Rebsamen, n°2015-994 du 17 août 2015 !
Pour autant, ce n’est pas la première fois que la Haute juridiction, juge que des propos dégradants à caractère sexuel sont de nature à caractériser une faute disciplinaire (voir notamment Cass. Soc. 27 mai 2020, n°18-21.877).
En l’espèce, malgré les preuves produites, la Cour d’appel de Grenoble a considéré que l’employeur avait été informé par ses responsables hiérarchiques que le salarié fautif avait tenu dans le passé des propos inappropriés à l’égard de certaines de ses collègues de son équipe, sans pour autant les avoir sanctionnés.
Or, la Cour de cassation rappelle qu’en se fondant sur l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur, ce dernier peut faire cesser les agissements sexistes, afin de protéger la santé physique et mental de ses collaborateurs. Donc, peu importe la tolérance passée.
Quant à l’argument de la Cour d'appel de Grenoble selon laquelle la sanction initialement envisagée était une mise à pied d’un mois, il ne résiste pas à l’analyse.
En effet, cette mise à pied aurait pu être aisément contestée au regard de son excessive durée (un mois). La sanction envisagée n’était manifestement pas adaptée aux circonstances.
En outre, l’employeur n’avait émis qu’une déclaration d’intention. Dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire, il pouvait dès lors légitimement décider de prononcer un licenciement, au demeurant assez limité puisque seule la faute simple a été retenue.
Article rédigé par Maître Jean-Baptiste TRAN-MINH, Avocat Associé
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